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Choix et rédaction d’un contrat de travail : confiez-le à un expert

Publié le 24 mars 2016
Sachez-le : la rédaction d’un contrat de travail n’est absolument pas obligatoire. Mais elle vous protège grandement, ne serait-ce que pour la période d’essai. Mais quand il s’agit de rédiger un contrat de travail, ou même de choisir le type de contrat (CDD, CDI, etc.), il existe un grand nombre de textes de loi qui définissent ce que vous avez le droit d’indiquer ou pas dans un contrat. Voilà pourquoi il est souvent préférable de confier ce travail à un professionnel. Explications et conseils.
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Le choix du type de contrat : des obligations légales

Vous le savez sans doute, le contrat de travail « normal » en France est le CDI. De fait, les CDD sont réservés à des circonstances particulières, précisées par la loi :

  • Remplacement d’un salarié absent (ou du dirigeant) ;
  • Accroissement ponctuel d’activité ;
  • Réalisation de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers par exemple) ;
  • Embauche d’un cadre/ingénieur pour la réalisation d’une tâche déterminée.

D’autres cas particuliers sont tolérés mais leur définition et, surtout, la détermination de leur pertinence au regard de la situation de l’entreprise peut être problématique. Voilà pourquoi il peut être fortement conseillé de solliciter l’expertise d’un avocat par exemple si vous envisagez d’embaucher en CDD : lui seul pourra déterminer si le CDD est justifié.

Quelles mentions les contrats de travail ?

Un contrat de travail doit préciser tout d’abord qui (raison sociale de l’employeur et identité de l’employé), quoi (CDI ou CDD), quand (date de début et date de fin), pourquoi (poste), où (lieu(x) de travail), comment (temps de travail et conditions de travail) et combien (salaire, primes, etc.). Sauf que ces mentions sont obligatoirement au moins aussi favorables que celles prévues par la loi ou la convention collective.

  • Dans le cas d’un CDD, le contrat doit préciser les raisons de l’embauche ;
  • Dans le cas d’un contrat de travail à temps partiel, le temps de travail et sa répartition dans la semaine doivent être précisés.
  • Les éventuelles astreintes (pour les dépannages par exemple, etc.) doivent être précisées ;
  • Éventuelle clause de mobilité obligeant le salarié à accepter une mutation géographique ;
  • Clause de non-concurrence ;
  • Clause de fidélité ;
  • Etc.

Vous le voyez, au-delà des éléments de base du contrat, il existe une grande variété de possibilités offertes par la loi qui, si elles ne sont pas mentionnées, ne pourront pas être imputées au salarié (clause de non-concurrence par exemple, travail possible sur plusieurs établissements, etc.).

Les mentions interdites

A côté des mentions autorisées par la loi, il existe déjà un certain nombre de clauses interdites. En voici une petite liste non-exhaustive :

  • Clause de célibat, interdisant à un employé de se marier pendant la durée du contrat ;
  • La clause couperet qui oblige un salarié à partir à la retraite à partir d’un certain âge ;
  • Toute clause remettant en cause la liberté des salariés (concernant la manière de se vêtir, le lieu de domicile, etc.) ;
  • Toute clause attribuant une juridiction spécifique en cas de litige ;
  • Toute clause discriminatoire ;
  • Toute clause prévoyant des motifs de licenciement : seul un juge peut décider de la pertinence d’un motif de licenciement, en dernier recours ;
  • Etc.

Vous le voyez, le coût du recours à un professionnel pour le choix et la rédaction d’un contrat de travail est largement compensé par la protection qu’il apporte en cas de litige avec les salariés ou la Direction !

Si vous avez besoin des conseils d’un professionnel pour rédiger un contrat de travail, utilisez le service de mise en relation de Petite-entreprise.net pour obtenir l’aide d’un expert proche de chez vous.


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