AccueilRupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ négocié

Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ négocié

Publié le 7 avril 2015

Depuis 2014, il n’existe plus qu’une seule option possible pour un départ négocié : c’est le départ négocié pour motif économique. En dehors de ce cas, il n’existe plus que deux modes de rupture acceptés, en dehors des ruptures pour fautes lourdes et pour cas de force majeure : la rupture conventionnelle (pour les CDI) et la rupture anticipée à l’initiative du salarié (pour les CDD). Explications.

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Le départ négocié pour motifs économiques

Quand l’entreprise connaît des difficultés économiques, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, employeur et employé peuvent solliciter un départ négocié. Dans ce cadre, le salarié bénéficie de tout ce qui est prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

En outre, comme pour la rupture conventionnelle, même si le départ négocié peut être demandé à l’initiative du salarié ou de l’employeur, les deux parties doivent être d’accord pour la négociation ! Si l’employeur n’est pas d’accord, c’est une démission ; inversement, c’est un licenciement économique.

La seule contrainte est qu’il est nécessaire de prévoir un accord écrit (non obligatoire mais indispensable pour éviter les problèmes juridiques postérieurs). En outre, le salarié a droit, dans un départ négocié, à ses indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités de licenciement).

La rupture conventionnelle homologuée

En dehors de difficultés économiques, et pour un salarié en CDI, si employeur et salarié sont d’accord, ils peuvent mettre en place une rupture conventionnelle homologuée. L’homologation a pour but de vérifier :

  • Soit que la rupture n’est pas un licenciement déguisé ;
  • Soit que la rupture n’est pas une démission déguisée.

Car d’un côté comme de l’autre (employeur et salarié), la rupture conventionnelle est plus avantageuse que le licenciement ou la démission (en termes d’indemnités d’un côté ; d’allocations chômage de l’autre).

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, vous devez suivre le formalisme précis tel que nous le décrivons dans la fiche pratique dédiée à la procédure de la rupture conventionnelle.

La rupture du CDD à l’initiative du salarié

Enfin, les salariés en CDD peuvent mettre fin de manière anticipée à leur contrat de travail. Ils peuvent le faire dans deux situations :

  • S’ils peuvent prouver une embauche en CDI par ailleurs ;
  • Si l’employeur est d’accord.

Dans le premier cas, les salariés ne bénéficient d’aucune indemnité de rupture. Au contraire, ils peuvent même devoir des indemnités à leur employeur ! En effet, en tant qu’employeur, quand vous embauchez, vous vous engagez, mais le salarié, en contrepartie, s’engage également. Dès lors, pour compenser le préjudice lié à son départ anticipé, vous pouvez réclamer des indemnités. C’est négociable.

Quoi qu’il en soit, à l’issue de la période de préavis de 2 semaines au maximum, vous devez remettre au salarié les documents classiques associés à une fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, Biaf).

En résumé, souvenez-vous que le départ négocié en tant que tel n’est possible qu’en cas de difficultés économiques, si la rupture conventionnelle est impossible justement en raison de ces difficultés économiques.

Dans les autres cas, c’est la rupture conventionnelle qui doit être mise en place, pour les salariés en CDI.

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